Wer kennt sie nicht, die S.M.A.R.T.-Formel für gute Ziele? Sie geht auf die empirischen Ergebnisse der Zielsetzungstheorie der Arbeitspsychologen Locke und Latham (1990) zurück. Latham bezieht sich darauf, wie er als junger Psychologe in einem Projekt die Aufgabe hatte, die Anzahl an gefällten Bäumen pro Tag zu erhöhen. Latham gab den Holzfällern eine hoch angesetzte, konkrete Anzahl von Bäumen vor, die sie jeden Tag fällen sollten. Hohe und spezifische Ziele, so sein Ergebnis, erhöhten die Anzahl der gefällten Bäume. So einfach, so klar – oder?
Doch genau in der Einfachheit liegt das Problem: der Aufgabentyp ist klar strukturiert, das Ziel beinhaltet ein klares Ergebnis. Sobald wir jedoch in ein komplexes dynamisches Arbeitsumfeld kommen, sind den S.M.A.R.T.-Zielen Grenzen gesetzt. Auch die Fragestellung nach der inneren Motivation und der Identifikation mit dem Ziel ist bei S.M.A.R.T.-Zielen oft schwer zu beantworten.
Die Zielpsychologie untersucht daher eine weitere Art von Zielen: die Haltungsziele*. Sie gehen zurück auf die Theorie, dass Menschen in sich unterschiedliche Bewertungssysteme vereinen. Vereinfacht gesagt gibt es ein „verstandsmäßiges“ (bewusste Absichten einer Person) und ein „gefühlsmäßiges“ (gespeist aus Erfahrungen, Bedürfnissen, aktuellen Befindlichkeiten, Normen und Werten einer Person) Bewertungssystem. Haltungsziele definieren sich aus dem gefühlsmäßigen Bewertungssystem heraus. Ein darauf abgestimmtes Ziel unterscheidet sich von S.M.A.R.T.-Zielen dahingehend, dass es nicht spezifisch und konkret ist, sondern eher einen Zielkorridor oder eine Art Generalschlüssel definiert. Ein solches Ziel lautet z. B. „Ich nehme mir Auszeiten“ anstelle von „Ich mache jeden zweiten Tag 30 Minuten Joga“. Im ersten Fall gibt es zahlreiche Möglichkeiten, das Ziel zu erreichen. Ist die übergeordnete „Rahmung“ definiert, gilt es, sie in einem weiteren Schritt mit konkreten Handlungsoptionen zu hinterlegen. Ein gutes Haltungsziel leuchtet praktisch wie ein Leitstern, dem man leicht folgen kann. Gerade bei komplexen Aufgaben mit oft wechselnden Rahmenbedingungen ein wichtiger Erfolgsfaktor.
Auch zur Erreichung persönlicher Verhaltensveränderungen helfen Haltungsziele oft besser weiter als es konkrete Ziele können. Das Züricher Ressourcenmodell arbeitet daher mit Haltungszielen. Über Bilder werden unbewusste Wünsche und Bedürfnisse erforscht und darauf basierend Haltungsziele entwickelt. Meiner Erfahrung im Coaching nach eine äußerst wirksame Methode. Das Haltungsziel lässt sich verbunden mit dem ausgesuchten Bild in entscheidenden Situationen gedanklich wieder hervorholen und als Handlungskorridor nutzen. Das erlaubt mehr Möglichkeiten und schafft zudem einen spielerischen Umgang, der die Umsetzung erleichtert. Mehr zu meiner Begleitung mit dem Züricher Ressourcenmodell erfahren Sie auch hier.
*Maja Storch: Motto-Ziele, S.M.A.R.T.-Ziele und Motivation, in: Birgmeier, Bernd (Hrsg.): Coachingwissen. Denn sie wissen nicht, was sie tun? VS Verlag für Sozialwissenschaften / GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2009, S. 183-205